Im Folgenden finden Sie Informationen zur Befristung eines Arbeitsvertrages und welche gesetzlichen Regelungen hierbei zu beachten sind.

Welche Arten von Befristungen gibt es?

Ein Arbeitsvertrag kann zeitlich befristet oder zweckbefristet sein. Bei einer zeitlichen Befristung endet das Arbeitsverhältnis automatisch durch Ablauf der vereinbarten Zeit. Man spricht hier auch von einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag.

Ist der Arbeitsvertrag zweckbefristet, endet er nicht zu einem festgelegten Zeitpunkt, sondern mit dem Eintritt eines künftigen Ereignisses oder mit dem Erreichen des vereinbarten Zwecks, frühestens aber zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden?

Grundsätzlich kann ein befristeter Arbeitsvertrag nicht durch eine ordentliche Kündigung beendet werden, es sei denn diese Möglichkeit wurde arbeitsvertraglich vereinbart oder ist durch eine Regelung in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen.

Etwas anderes gilt für eine außerordentliche Kündigung: Eine außerordentliche Kündigung ist für beide Vertragsparteien möglich, wenn ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB vorliegt. Die rechtliche Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung muss nicht eigens vereinbart werden.

Welche Formvorschriften sind zu beachten?

Eine Befristung muss immer schriftlich vereinbart werden. Ohne Beachtung der Schriftform ist sie unwirksam. Die Befristung muss also in einer Urkunde, d.h. auf einem Blatt Papier, welches von beiden Vertragsparteien unterzeichnet wird, festgehalten werden.

Dies gilt nur für die Befristung selbst. Die übrigen Vertragsinhalte, wie z.B. Arbeitsort oder Gehalt, können grundsätzlich auch mündlich oder per E-Mail vereinbart werden.

Welche weiteren Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Abgesehen von der Schriftform muss ein befristeter Arbeitsvertrag noch weitere Voraussetzungen erfüllen, damit die Befristung wirksam ist.

Eine Zeitbefristung ist dann wirksam, wenn ein Sachgrund für die Befristung gemäß § 14 TzBfG vorliegt oder wenn die Befristung bei einer Neueinstellung vorgenommen wird und höchstens zwei Jahre beträgt.

Eine Zweckbefristung ist wirksam, wenn ein Sachgrund gemäß § 14 TzBfG vorliegt.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch verlängert werden, solange die vorgenannten Voraussetzungen weiterhin erfüllt sind.

Häufig passieren jedoch Fehler bei der Verlängerung sachgrundloser Verträge. Eine Vertragsverlängerung setzt nach der Rechtsprechung voraus, dass die Parteien ausschließlich den Beendigungstermin hinausschieben und dies vor Ablauf der ursprünglichen Vertragslaufzeit tun. Es dürfen also nicht gleichzeitig weitere Vertragsänderungen vereinbart werden, wie z.B. die Änderung der Arbeitszeit.

Ist eine Kettenbefristung rechtlich zulässig?

In der Praxis werden häufig mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge mehrfach verlängert. Grundsätzlich gibt es hier keine Obergrenze für die Gesamtdauer oder die Anzahl der Vertragsverlängerungen. 

Kettenbefristungen können jedoch im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein, nämlich dann, wenn der Arbeitgeber bei der immer erneuten Befristung mit demselben Arbeitnehmer seine Interessen einseitig und auf Kosten des Arbeitnehmerinteresses an einer unbefristeten Beschäftigung durchsetzt.

Was sind die Folgen einer unzulässigen bzw. unwirksamen Befristung?

Ist die Befristungsvereinbarung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag gemäß § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen, d.h. der Arbeitsvertrag an sich ist wirksam, aber unbefristet.

Was kann ich tun, wenn mein Arbeitsvertrag unzulässig befristet ist?

Als Arbeitnehmer können Sie vor dem Arbeitsgericht Klage gegen die Befristung erheben. Dies muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende geschehen. Wird diese Frist versäumt, wird unwiderleglich vermutet, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Befristung endet.